Rekrutmen

5.1. Pengertian Rekrutmen SDM

Menurut Ivancevich (2007) rekrutmen adalah sekumpulan kegiatan organisasi yang digunakan untuk menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan dan sikap yang diperlukan untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.

Menurut Noe & Wright (2007), rekrutmen adalah kegiatan apapun dijalankan oleh organisasi dengan tujuan utama untuk mengidentifikasi dan menarik karyawan potensial.

5.2. Alternatif-alternatif Rekrutmen SDM

Menurut Mondy & Noe(2005) perusahaan harus mempertimbangkan alternative-alternatif rekrutmen dengan cermat sebelum memutuskan perekrutan. Alternatif-alternatif untuk perekrutan yang umum adalah outsourcing, penggunaan contingent workers, employee leasing, dan lembur

1. Outsourcing

Adalah proses penyerahan tanggung-jawab untuk bidang pelayanan kepada  pihak eksternal. Dalam hal ini dilakukan sub-kontrak dari berbagai fungsi organisasi/perusahaan untuk mengisi pekerjaan/jabatan tertentu yang sedang dibutuhkan.

2. Contingent workers

Tenaga-kerja sementara merupakan tenaga-kerja yang bersifat kontrak secara individual. Perusahaan yang menyediakan pekerja sementara ini membantu klien mereka dalam menangani kelebihan beban kerja atau pekerjaan khusus, dengan cara menugaskan karyawan mereka sendiri untuk klien mereka.

3. Employee Leasing professional employee organization

Karyawan leasing merupakan karyawan perusahaan yang bekerja dengan klien perusahaan dalam hubungan kerja untuk memberikan tenaga ahli bidang administrasi, program manfaat pekerja yang komprehensif, asumsi risiko majikan, pengisian pajak, dan kepatuhan hukum ketenagakerjaan

4. Lembur

Mungkin metode yang paling umum digunakan dalam menghadapi fluktuasi volume pekerjaan dalam jangka pendek  adalah dengan lembur / tambahan jam kerja.

5.3. Lingkungan Eksternal Rekrutmen SDM

Faktor eksternal organisasi dapat secara signifikan mempengaruhi perekrutan perusahaan. Menurut Mondy & Noe(2005) faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi rekrutmen adalah:

1.      Kondisi Pasar Tenaga Keja

Sebagai kompetisi untuk kelangsungan karyawan yang terbaik, bahkan ketika kondisi perekonomian memburuk, beberapa perusahaan telah menerapkan pendekatan kreatif untuk perekrutan. Selain itu, karena perusahaan berusaha untuk mengurangi biaya tenaga kerja, banyak meng-outsourcing-kan pekerjaan kepada individu-individu yang berkualitas di luar negeri.

a.      Pasar Tenaga Kerja Domestik

Proses perekrutan suatu perusahaan dapat sederhana apabila tingkat pengangguran di organisasi pasar tenaga kerja adalah tinggi. Jumlah pelamar yang tidak diminta biasanya lebih besar, dan meningkatnya ukuran organisasi tenaga kerja memberikan peluang yang lebih baik untuk menarik pelamar yang memenuhi syarat. Kondisi pasar tenaga kerja lokal penting diperhitungkan terutama dalam perekrutan sebagian besar tenaga non manajerial, para pengawas, dan bahkan sampai posisi middle manager.

b.      Pasar Tenaga Kerja Global

Saat ini, pasar tenaga kerja profesional dan posisi teknisi jauh lebih luas dan benar-benar global. Jika pekerja siap untuk terjun ke dalam pasar global, maka pengembangan sistem informasi seperti halnya internet, merupakan sistem komunikasi yang efisien, dan peningkatan pendidikan di seluruh dunia memiliki kontribusi pada pertumbuhan pekerja.

2.      Pertimbangan Hukum

Pertimbangan hukum menjadi penting dan tidak mengherankan karena merupakan dasar pertimbangan menajer ketika membuat kontrak selama proses perekrutan. Pertimbangan hukum adalah penting bagi organisasi, untuk menekan praktik yang diskriminatif.

3.        Citra Perusahaan

Citra perusahaan adalah faktor lain yang mempengaruhi perekrutan. Jika karyawan percaya bahwa manajer mereka bersikap adil denagn mereka, maka kata-kata positif dari mulut ke mulut dan dukungan yang mereka berikan adalah sangat berharga bagi perusahaan. Ini membantu dalam membangun kredibilitas dengan pelamar. Reputasi baik yang diperoleh dengan cara ini dapat membantu menarik pelamar lebih banyak dan kualitas lebih baik.

5.4. Lingkungan Internal Rekrutmen SDM

Menurut Mondy & Noe(2005), pasar tenaga kerja dan pemerintah memberikan pengaruh external yang kuat pada proses rekrutmen, selain itu praktik dan kebijakan organisasi juga mempengaruhi rekrutmen..

Lingkungan internal  dari rekrutmen meliputi:

1.      Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM meneliti alternatif sumber merekrut dan menentukan sumber-sumber yang paling produktif dan metode untuk mendapatkan mereka sering membutuhkan perencanaan waktu. Setelah mengidentifikasi alternatif terbaik, manajer dapat membuat keputusan perekrutan terbaik.

2.      Kebijakan Promosi

Promosi dari dalam (PFW=promotion from within) adalah kebijakan untuk mengisi kekosongan posisi dengan karyawan perusahaan yang sudah ada.

3.      Pengetahuan Perusahaan Atas Pekerjanya

Prestasi kerja seorang karyawan, mungkin bukan kriteria yang sangat dapat dipercaya untuk promosi. Namun manajemen akan tahu banyak kualitas pribadi karyawan dan pekerjaan yang bersangkutan. Karyawan memiliki track record, untuk membandingkan suatu entitas yang tidak diketahui. Keuntungan lain dari perekrutan internal adalah bahwa organisasi biasanya sangat menyadari kemampuan karyawannya, sebuah kinerja kerja karyawan, mungkin tidak dapat diandalkan dalam kriteria untuk promosi, tetapi  manajemen akan tahu banyak pekerjaan karyawan dan kualitas pekerjaanya.

4.      Nepotisme

Sudah umum bagi perusahaan untuk memiliki kebijakan anti-nepotisme yang menghambat pekerjaan dari kerabat dekat, terutama ketika karyawan terkait akan bekerja di departemen yang sama, di bawah pengawas yang sama, atau dalam peran supervisor - bawahan. Namun, ketika pasar tenaga kerja ketat, perusahaan dapat memutuskan bahwa akan lebih baik menjaga kekerabatan di perusahaan daripada kehilangan mereka dalam persaingan di luar perusahaan.

Selain itu, Ivancevich (2007) mengemukakan bahwa lingkungan internal rekrutmen meliputi:

1.      Strategis

2.      Tujuan

3.      Budaya organisasi

4.      Sifat  tugas

5.      Kerja kelompok

6.      Gaya kepemimpinan

7.      Pengalaman

5.5. Proses Rekrutmen SDM

Tujuan dari proses rekrutmen adalah untuk menghasilkan daftar calon yang latar-belakang dan kemampuannya sesuai dengan profil yang terdapat pada spesifikasi pekerjaan. Untuk lebih jelasnya, proses rekrutmen dapat dilihat pada gambar 5.1. berikut ini.

Sumber: Mondey & Noe (2005)

Gambar 5.1

Proses Rekrutmen

5.6. Metode Rekrutmen Internal

Menurut Mondey & Noe (2005), metode-metode rekrutmen internal terdiri dari:

1. Job posting dan Job bidding

a.       Job posting : prosedur untuk berkomunikasi dengan karyawan perusahaan bahwa sebenarnya ada lowongan jabatan

b.      Job bidding : suatu teknik yang memungkinkan individu dalam suatu organisasi bahwa mereka yang percaya memiliki kualifikasi yang diperlukan untuk melamar pekerjaan yg diumumkan

2. Penunjukan karyawan

Employee enlistment ( pendaftaran karyawan) adalah suatu bentuk rujukan karyawan yang unik dimana setiap karyawan akan menjadi perekrut.

5.7. Sumber Rekrutmen Eksternal

Menurut Mondy & Noe(2005), jika saat ini tidak ada karyawan yang memiliki kualifikasi yang diinginkan, calon dapat ditarik dari beberapa sumber dari luar perusahaan, yaitu:

1. SLTA dan Sekolah Kejuruan
2. Masyarakat Perguruan Tinggi
3. Perguruan Tinggi dan Universitas
4. Pesaing di Pasar Tenaga-kerja
5. Mantan karyawan
6. Pengangguran
7. Penyandang cacat
8. Orang tua
9. Personil militer
10. Wiraswastawan

5.8. Metode Rekrutmen Eksternal

Metode rekrutmen eksternal, menurut Mondy & Noe (2005), adalah :

1.      Iklan: cara mengkomunikasikan kebutuhan perusahaan akan pekerja kepada publik melalui media seperti radio, surat kabar, atau publikasi industri.

2.      Agen tenaga-kerja: organisasi yang membantu perusahaan merekrut karyawan, pada saat yang sama membantu individu untuk mencari pekerjaan

3.      Perekrut : Internet recruiter dan Job fair

4.      Intership : pelajar yang magang dan dapat dipercaya kemampuannya

5.      Executive search firms : organisasi yang digunakan oleh beberapa perusahaan untuk menemukan tenaga profesional dan executive yang berpengalaman.

6.      Contingency firm : sebuah perusahaan yang hanya menerima jasa pencarian  jika berhasil menempatkan calon dalam pekerjaan

7.      Asosiasi profesi

8.      Pelamar sambil lalu

9.      Open house

10.  Acara perekrutan

Referensi

1.      Ivancevich, J.M. (2007), Human Recourse Management, Singapore: McGraw-Hill

 2.      Mondy, Wayne R. & Noe, Robert, M. (2005). Human Resource Management. New Jersey. Pearson Education..

 3.      Noe, Hollenbeck, Gerhard, Wright, (2007), Fundamentals of Human Resource Management, New York: McGraw-Hill

Manfaat & Kompensasi Lain

11.1. Definisi Manfaat

Menurut Mondy & Noe(2005) benefits atau manfaat adalah semua manfaat finansial yang biasanya didapatkan oleh karywan secara tidak langsung. Beberapa program yang termasuk dalam Benefits yaitu asuransi, program kesehatan, keamanan, keselamatan, dan kesejahteraan umum.

11.2. Manfaat Yang Diwajibkan / Mandatory Benefits

Manfaat wajib adalah manfaat yang diwajibkan dalam perundang-undangan. Menurut Mody & Noe(2005)  yang termasuk dalam Mandated Benefits adalah Jaminan Sosial , Kompensasi Pekerja, Kompensasi Pengaguran , dan Family and Medical Leave Act.

1. Jaminan Sosial / Social Security

Program asuransi sosial yang menyediakan perlindungan sosial atau perlindungan terhadap kondisi yang diakui sebagai kondisi sosial seperti kemiskinan, jaminan di hari tua, cacat fisik, pengangguran dan yang lainnya. Bentuk dari perlindungan ini dapat berupa asuransi. Jenis perlindungan yang paling baru saat ini adalah Medicare, yaitu program kesehatan yang menyediakan asuransi kesehatan bagi karyawan yang biasanya diselenggarakan oleh pemerintah.

2. Kompensasi penganguran / Unemployment Compensation

Asuransi pekerjaan menyediakan pembayaran bagi karyawan yang kehilangan pekerjaan bukan karena kesalahan yang ia lakukan. Di negara-negara maju, pekerja umumnya memiliki benefit ini.

3. Kompensasi Pekerja / Workers’ Compensation

Kompensasi pekerja  menyediakan tingkatan perlindungan finansial bagi karyawan yang mengeluarkan biaya kerena kecelakaan atau penyakit yang terjadi yang berhubungan dengan pekerjaan.

4.  Family and Medical Leave Act

Family and Medical Leave Act digunakan oleh perusahaan swasta yang memiliki 50 atau lebih karyawan dan seluruh pegawai negeri berapapun jumlahnya. FMLA memberikan cuti hamil sampai dengan 12 minggu , yang juga diberikan kepada pekerja untuk merawat pasangannya atau anggota keluarganya yang menderita ganguan kesehatan serius.

11.3. Manfaat Sukarela /  Voluntary Benefits

Manfaat sukarela meupakan manfaat yang biasanya akibat dari keputusan sepihak manajemen di beberapa perusahaan dan dari negosiasi manajemen dengan serikat pekerja. Menurut Mondy & Noe(2005) yang merupakan voluntary benefits, diantaranya :

1.      Pembayaran untuk waktu tidak bekerja / payment for time not worked

2.      Perawatan kesehatan / health care

3.      Asuransi jiwa / insurance life

4.      Rencana pensiun / retirement plans

5.      Employee stock option plans (ESOP)

6.      Supplemental unemployment benefits (SUB)

7.      Layanan karyawan / Employee  service

8.      Pembayaran premi / premium pay

9.      Benefit bagi karyawan paruh-waktu / benefits for part-time employees

11.4. UU Jaminan Kesehatan

Menurut Mondy dan Noe sejarah dari undang-undang di Amerika tentang pemberian kompensai yaitu :

1.      Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act of 1985 (COBRA)

2.      Health Insurance Portability and Accountability Act of 1996 (HIPAA)

3.      Employee Retirement Income Security Act of 1974 (ERISA)

4.      Older Workers Benefit Protection Act (OWBPA)

Sedangkan di Indonesia, pengaturan tentang Jaminan Kesehatan Karyawan diatur dalam UU Republik Indonesia Tentang Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003

11.5. Kompensasi Non-finansial

Kompensasi non-finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas Termasuk imbalan bukan uang misalnya rasa aman, atau lingkungan kerja. Komponen kompensasi non-finansial terdiri dari pekerjaan, dan lingkungan pekerjaan secara keseluruhan. Pengaturan ini membuat tempat kerja lebih fleksibel sehingga lebih diinginkan kehidupan kerja karyawan. yang nyaman, pengembangan diri, fleksibilitas karier, peluang kenaikan penghasilan, simbol status, pujian dan pengakuan (Mondy & Noe;2005)

11.6. Pekerjaan sebagai faktor Kompensasi Total

Pekerjaan sebagai faktor kompensasi total, secara keseluruhan menjelaskan bahwa pekerjaan dapat menjadi faktor kompensasi tersendiri untuk memacu motivasi pekerja agar dapat bekerja secara optimal. Yang termasuk dalam pekerjaan sebagai faktor kompensasi total adalah: Karakteristik Pekerjaan, Ragam Ketrampilan, Identitas Tugas, Makna Tugas, Otonomi, Umpan Balik, dan Cyberwork.

11.7. Lingkungan Pekerjaan sebagai Faktor Kompensasi Total

Menurut Mondy & Noe(2005) lingkungan pekerjaan sebagai faktor kompensasi secara keseluruhan menjelaskan bahwa lingkungan pekerjaan dapat menjadi faktor kompensasi tersendiri dimana pekerja mendapatkan kepuasan

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan, terutama lingkungan kerja fisiknya, sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak terlibat proses  produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. 

Menurut Mondy & Noe(2005) yang termasuk dalam lingkungan Pekerjaan Sebagai Faktor Kompensasi adalah: Sound Policies, Pegawai Kompeten, Congenial Co-Workers, Appropriate Status Symbols, Working Condition.

1. Sound Policies

Sound Policies adalah kompensasi dimana perusahaan memberi kebebasan berpendapat kepada pekerja, tanpa rasa takut, keraguan, atau kurang percaya diri, maka manfaatnya akan dapat dirasakan oleh kedua belah pihak, baik pekerja maupun perusahaan.

2.      Pegawai Kompeten/Competent Employees

Organisasi yang sukses selalu menekankan pengembangan pekerja yang berkelanjutan dan bukan hanya mempekerjakan manager yang kompeten.

3.      Congenial Co-Workers

Hubungan yang baik dengan rekan kerja akan memberikan kompensasi tersendiri bagi pekerja. Oleh karena itu, sangat penting bagi organisasi untuk memelihara dan mengembangkan hubungan yang baik antara pekerja,  agar mereka dapat berbagi pendapat dan mencapai tujuan dengan harmonis, sehingga kerja tim dapat terlaksana dengan lebih efektif.

4. Appropriate Status Symbols

Appropriate Status Symbols adalah rewards yang diberikan organisasi dimana pekerja diperbolehkan mengatur sendiri bantuk kantornya, seperti luas kantor dan lokasi, ukuran meja dan kualitasnya, sekretaris pribadi, penutup lantai., dan lain-lain

5.      Kondisi Pekerjaan/Working Condition

Kompensasi yang dapat diberikan organisasi dengan menyediakan tempat kerja yang nyaman. Pekerja akan merasa puas karena kondisi dimana mereka bekerja terasa nyaman.

11.8. Faktor-faktor dalam Fleksibilitas Tempat Kerja

Untuk pekerja yang sulit menyeimbangkan waktu antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, kadang baginya waktu akan sama pentingnya dengan uang. Hal inilah yang menyebabkan banyak pegawai yang mengajukan benefit yang flexible, seperti telekomunikasi dari rumah, flextime, dan pemadatan jam kerja.

Bagi perusahaan, workplace flexibility dapat menjadi kunci strategis untuk menarik dan menahan pekerja yang paling bertalenta, karena menurut penelitian terdapat kolerasi yang kuat diantara keduanya. Beberapa kemudahan yang ditawarkan dalam pekerjaan menurut Mondy & Noe (2005), adalah:

1.      Flextime

Yaitu pratek yang mengijinkan pekerja untuk memilih sendiri jam kerjanya, dalam beberapa batasan. Dalam system Flextime, pekerja bekerja dalam jumlah kerja yang sama perharinya dengan jumlah jam kerja mereka pada jadwal normal. Tetapi, mereka tetap bekerja pada jam yang disebut dengan bandwidth, yang mana adalah panjang jam kerja seharinya

Core time adalah bagian dari hari kerja yang mana semua pekerja harus hadir.

2.      Compressed Workweek

Yaitu susunan jam kerja yang mengijinkan pekerja untuk memenuhi kewajiban bekerja mereka dalam hari yang lebih sedikit dari pada lima hari kerja yang biasa.

3.      Job Sharing

Yaitu pendekatan pekerjaan yang menarik bagi orang yang ingin bekerja lebih sedikit dari 40 jam perminggu. Dalam Job Sharing dua orang yang berbeda dengan waktu kerja yang berbeda membagi satu pekerjaan dalam cara yang telah disepakati dan dibayar sesuai dengan kontribusi mereka.

4.      Flexible Compensation (Cafetaria Compensation)

Yaitu mengijinkan pekerja untuk memilih dari beberapa alternatif benefit yang ada. Karyawan biasanya ditawari benefit dasar dan benefit pilihan. Benefit dasar misalnya tunjangan kesehatan seadanya, asuransi jiwa setara gaji satu tahun, dan waktu libur berdasarkan lama pelayanan. Nantinya, karyawan bisa menggunakan kredit fleksibelnya, misalnya untuk tunjangan kesehatan lengkap termasuk mata dan gigi atau hari libur yang lebih panjang.

5. Telecommuting

Yaitu susunan pekerjaan yang mengatur karyawan agar dapat bekerja dari luar kantor, dan melaksanakan pekerjaan dengan menggunakan computer atau alat elektronik lain sebagai penghubung mereka dengan kantor. Kesadaran akan perlunya life balance, ditambah kombinasi komponen waktu, biaya, belum lagi kemacetan bagi para pekerja di kota besar membuat model bekerja ini menjadi tren.

6.      Part-Time Work

Yaitu mengijinkan pekerja untuk bekerja paruh waktu dari waktu biasa. Mereka dibayar sesuai dengan jam kerja mereka.

7.      Perubahan Pensiun/Modified Retirement

Modified Retirement adalah pilihan yang mengijinkan pekerja yang lebih tua untuk bekerja lebih sedikit dari pada jam biasa untuk beberapa waktu menjelang pensiun.

11.9. Isu-isu Kompensasi ;lainnya

            Menurut Mondy & Noe(2005) beberapa isu yang berkaitan dengan kompensasi yang layak disebutkan dalam masalah ini meliputi uang pesangon, kesetaraan nilai / comparable worth, pembayaran kerahasiaan / Pay secrecy, dan  penekanan pembayaran / pay compression.

Referensi

1.      Mondy, Wayne R. & Noe, Robert, M. (2005). Human Resource Management. New Jersey. Pearson Education.

 2.      Noe, Hollenbeck, Gerhard, Wright, (2007), Fundamentals of Human Resource Management, New York: McGraw-Hill

3.      UU Republik Indonesia Tentang Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003

Collective Bargaining

1. Perundingan Individual

Menurut Mondy & Noe(2005), perundingan individu adalah perundingan dimana pekerja bertindak sendiri untuk bernegosiasi dengan perusahaan. Dalam perundingan individual, pekerja berhadapan langsung dengan perusahaan.

2. Perundingan Kolektif

Menurut Mondy & Noe(2005) perundingan kolektif adalah sebuah proses di mana wakil organisasi pekerja dan wakil organisasi bisnis bertemu dan mencoba untuk menegosiasikan kontrak atau perjanjian yang menentukan hubungan serikat pekerja dengan pihak perusahaan. Empat struktur perundingan yang utama adalah:

1.      Satu perusahaan dengan satu serikat pekerja

2.      Beberapa perusahaan berhadapan dengan serikat pekerja.

3.      Beberapa serikat pekerja berhadapan dengan satu perusahaan.

4.      Beberapa perusahaan yang berhadapan dengan beberapa serikat pekerja.

Sebagian besar kontrak perundingan kolektif dilakukan dengan jenis pertama. Kesepakatan kerjasama sangat penting dalam menciptakan integrasi, dan membina kerjasama untuk menghindari terjadinya konflik yang tidak berfungsi dalam organisasi agar dapat mencapai tujuan organisasi dengan efektif.

3. Proses  Perundingan Kolektif

Sumber: Mondy & Noe(2005)

Gambar 1

Proses Perundingan Kolektif

Proses Perundingan Kolektif yang diilustrasikan dalam gambar 1, dapat dijelaskan seperti berikut ini:

1. Langkah pertama dalam proses perundingan kolektif adalah mempersiapkan negosiasi. Langkah ini sangat luas dan berkelanjutan.
2. Langkah kedua adalah menetapkan isu-isu yang akan dirundingkan
3. Setelah isu-isu yang akan dinegosiasikan ditetapkan, kedua belah pihak untuk mencapai kesepakatan yang dapat diterima kedua belah pihak.
4. Baik serikat pekerja maupun manajemen perusahaan memiliki alat dan argumen yang dapat digunakan untuk meyakinkan pihak lain agar menerima pandangan mereka, supaya negosiasi berhasil.
5. Akhirnya, manajemen perusahaan dan serikat pekerja biasanya mencapai kesepakatan yang menetapkan aturan main untuk durasi sebuah kontrak
6. Langkah berikutnya adalah meratifikasi perjanjian. Catatan umpan balik terdapat dalam kesepakatan.
7. Mengadministrasikan kesepakatan, yang nantinya akan dipakai untuk mempersiapkan negosiasi berikutnya.

Menurut UU Republik Indonesia No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan,

”Perjanjian kerja bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.”

4. Isu-isu Perundingan

Dokumen yang muncul dari proses perundingan bersama dikenal sebagai perjanjian kerja atau kontrak. Ia mengatur hubungan antara majikan dan karyawan untuk jangka waktu tertentu. Hal ini masih menjadi tugas yang penting karena perjanjian bersifat unik, dan tidak ada model standar atau universal. Isu-isu yang biasanya dimuat dalam perjanjian adalah: pengakuan, hak pengelolaan, keamanan serikat pekerja, kompensasi dan tunjangan, prosedur keluhan, keamanan kerja, dan faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan.

1. Pengakuan

Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi serikat yang diakui sebagai wakil perundingan dan menggambarkan unit perundingan, untuk siapa serikat berbicara.SimakBaca secara fonetik

2. Hak Manajemen

Bagian yang sering tetapi tidak selalu ditulis ke dalam perjanjian kerja adalah rincian hak-hak manajemen. Jika bagian tersebut tidak disertakan, alasan itu memegang kendali dari semua topik untuk tidak digambarkan sebagai bargainable dalam kontrak. Isi yang tepat dari hak manajemen akan bervariasi dari industri, perusahaan, dan serikat pekerja.SimakBaca secara fonetik

3. Keamanan Serikat

Kemanan serikat yang kuat memudahkan serikat untuk mendapatkan dan mempertahankan anggota. Beberapa bentuk dasar keamanan serikat adalah:

a.       Close Shop, yaitu pengaturan keanggotaan serikat menjadi sebuah pra syarat untuk bekerja yang diterapkan oleh pihak perusahaan. Kecuali untuk industri konstruksi, close shop adalah ilegal. 

b.      Union Shop. Serikat pekerja mempunyai aturan mewajibkan semua karyawan menjadi anggota serikat setelah periode tertentu menjadi karyawan perusahaan (yang sah minimal 30 hari) atau setelah serikat pekerja menentukan negosiasi yang disetujui bersama. Karyawan tetap  harus menjadi anggota serikat.

c.       Maintenance of membership. Karyawan yang termasuk anggota serikat pada saat perjanjian kerja ditandatangani atau yang kemudian secara sukarela bergabung harus melanjutkan keanggotaan sampai pengakhiran perjanjian.

d.      Agency Shop. Karyawan yang bukan anggota serikat pekerja harus membayar iuran kepada serikat pekerja sebagai asumsi bahwa usaha yang dilakukan serikat pekerja menguntungkan semua pekerja.

e.       Open Shop. Karyawan diberikan kebebasan memilih untuk ikut bergabung atau tidak pada serikat pekerja.

f.       Dues Checkoff. Kesepakatan dengan perusahaan yang setuju untuk memungut iuran anggota serikat dari gajinya dan untuk meneruskan uang tersebut langsung ke serikat.SimakBaca secara fonetik

4.      Kompensasi dan Manfaat

Hampir semua persetujuan dapat mempengaruhi kompensasi dan tunjangan yang akan diterima oleh pekerja. Beberapa item yang sering dibahas meliputi:

a.       Wage Rate schedule. Penentuan tingkat upah tiap pekerja yang berlaku pada setiap klasifikasi pekerjaan yang terdapat didalam perusahaan.

b.      Overtime and Premium Pay. Perjanjian dapat meliputi gaji/intensif  jam kerja, lembur, asuransi, dan membayar premi.

c.       Jury Pay. Bayaran yang merupakan selisih antara yang seharusnya diterima dan yang telah diterima, juga prosedurnya.

d.      Layoff or severance pay. Jumlah yang akan dibayar untuk berbagai pekerjaan dan tingkat senioritas jika karyawan dipecat atau diberhentikan.

e.       Holiday. Liburan untuk pegawai juga harus diakui dan jumlah gaji harus diterima pekerja jika dia harus bekerja pada hari libur.

f.       Vacation. Perjanjian tentang jumlah liburan yang bisa diambil oleh seorang karyawan.

g.      Family Care. Penitipan anak kini diharapkan menjadi isu hangat dalam perundingan.

5. Prosedur keluhan

Dalam hal ini karyawan dapat menyuarakan ketidakpuasan dan keberatannya atas tindakan tertentu manajemen, termasuk prosedur tindakan disipliner oleh manajemen dan prosedur PHK yang harus diikuti.

6. Employee Security (Keamanan Karyawan)

Senioritas merupakan topik utama yang terkait dengan keamanan karyawan. Senioritas adalah jangka waktu seorang karyawan bekerja di perusahaan. Senioritas dapat ditentukan di seluruh perusahaan, berdasarkan pembagian tugas, pembagian departemen, atau telah bekerja di berbagai kapasitas oleh pemberi kerja. Ini penting karena orang yang paling senioritas, biasanya yang terakhir di PHK dan yang pertama dipanggil kembali. Senioritas juga sebagai dasar promosi. Jika kualifikasi terpenuhi, karyawan dengan senioritas tertinggi akan dianggap pertama untuk promosi ke tingkat yang lebih tinggi.

7. Job Related Factors

Berkaitan dengan mengatur tindakan karyawan di tempat kerja, peraturan kerja, peraturan standar kerja, dan yang berkaitan dengan keselamatan kerja.

5. Negosiasi Perjanjian

Menurut Mondy & Noe(2005), tidak ada cara untuk memastikan cepat dan dapat diterima bersamanya hasil negosiasi. Para pihak dapat berusaha untuk kemajuan sendiri yang mantap dan hasil yang produktif. Perundingan bersama adalah kegiatan pemecahan masalah, oleh karena itu diperlukan komunikasi yang baik. Negosiasi harus dilakukan dalam ruang privasi , bukan di media-masa.

Tahapan negosiasi perundingan kolektif dimulai dengan masing-masing pihak memaparkan tuntutan awal. Karena penyelesaian masalah dalam perundingan bersama bisa menjadi mahal bagi perusahaan, biaya dari berbagai proposal harus diperkirakan seakurat mungkin.

6. Kegagalan dalam Negosiasi

Beberapa cara untuk menghilangkan penghalang negosiasi dapat digunakan untuk mendapatkan negosiasi yang lebih baik. Menurut Mondy & Noe (2005), kegagalan dalam negosiasi dapat diatasi melalui campur tangan pihak ketiga, strategi negosiasi, dan manajemen strategi.

1. Intervensi Pihak Ketiga

Seringkali pihak ketiga ikut berperan untuk memberikan bantuan ketika perjanjian tidak dapat tercapai dan kedua belah pihak mencapai jalan buntu, yang dilakukan untuk melanjutkan perundingan.

Dua tipe dasar dari intervensi pihak ketiga adalah mediasi dan arbitrase.

a.      Mediasi

Mediasi adalah sebuah proses di mana pihak ketiga yang netral masuk dan mencoba untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan saat terjadi kebuntuan perundingan kolektif. Dalam mediasi, pihak ketiga yang netral masuk dan mencoba untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan yang mengalami jalan buntu ketika terjadi proses perundingan bersama. 

Suksesnya mediasi tergantung pada tingkat substansial pada bijaksana, diplomasi, kesabaran, dan ketekunan mediator.

b.      Arbitrase

Arbitrase adalah sebuah proses di mana penyelesaian suatu sengketa adalah melalui pihak ketiga yang tidak memihak untuk mengambil keputusan yang mengikat. Dalam arbitrasi orang yang menjadi pihak ketiganya disebut arbitrator, yang mempunyai hak untuk ikut menentukan hasil dari perjanjian kolektif tersebut.

2. Strategi Serikat untuk mengatasi kegagalan negosiasi

Suatu saat serikat pekerja percaya bahwa negosiasi harus mengerahkan tekanan yang ekstrim untuk mendapatkan persetujuan dari manajemen agar menyetujui tuntutan perundingan kolektif, antara lain dengan cara: pemogokan (mogok kerja), boikot, dan aktivisme.

a.      Mogok atau Strike

Pemogokan adalah tindakan yang dilakukan oleh anggota serikat buruh yang menolak bekerja dalam rangka untuk mengerahkan dan meyakinkan manajemen dalam negosiasi. Pemogokan/perhentian produksi dapat mengakibatkan kehilangan pelanggan dan pendapatan.

Mogok kerja adalah tindakan pekerja/buruh yang direncanakan dan dilaksanakan secara bersama-sama dan/atau oleh serikat pekerja/serikat buruh untuk menghentikan atau memperlambat pekerjaan.(UURI No 13 Tahun 2003)

b.      Boikot(Boycott)

Boikot adalah penolakan oleh anggota serikat pekerja untuk menggunakan atau membeli produk perusahaan dimana anggota serikat pekerja tersebut bekerja. Boikot memberikan tekanan ekonomi pada manajemen, yang efeknya lebih lama dari itu sebuah pemogokan.

c.       Byline Strike

Byline strike adalah  menulis di surat kabar dengan menyembunyikan namanya.

d.      Information Picketing

Membagikan selebaran ke luar perusahaan agar masyarakat melihat masalahnya.

e.       Secondary Boycott

Upaya yang dilakukan serikat pekerja  untuk mendorong pihak ketiga melakukan hal yang diinginkan serikat pekerja agar perusahaan merasa tertekan. Misalnya berupaya agar pemasok dan pelanggan untuk berhenti melakukan bisnis dengan perusahaan

f.       Lockout

Keputusan manajemen untuk mempertahankan karyawan yang keluar dari tempat kerja dan pihak manajemen berupaya untuk beroperasi dengan orang atau penggantian merek sementara.

7. Meratifikasi Perjanjian

Menurut Mondy & Noe(2005), sebagian besar perundingan kolektif mengarah pada suatu persetujuan tanpa kegagalan dalam negosiasi. Biasanya, kesepakatan tercapai sebelum kontrak berakhir. Setelah para perunding mencapai kesepakatan tentatif untuk syarat-syarat kontrak, mereka menyiapkan perjanjian tertulis yang mencakup hal-hal yang disepakati, lengkap dengan tanggal efektif dan penghentiannya. Proses persetujuan manajemen sering kali lebih mudah daripada persetujuan dari tenaga kerja.

8. Perundingan Kolektif di Sektor Publik

Tindakan ini mengatur sebagian besar hubungan buruh – manajemen dalam instansi pemerintah. Persyaratan dan mekanisme untuk pengakuan dan pemilihan, menghadapi jalan buntu, dan penanganan keluhan akan dibahas dalam cara-cara yang ditetapkan khusus untuk instansi pemerintah.

 

Referensi

1.      Mondy, Wayne R. & Noe, Robert, M. (2005). Human Resource Management. New Jersey. Pearson Education..

 2.      UU Republik Indonesia No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan