TANGGUNG JAWAB SOSIAL, DAN ETIKA BISNIS

Tanggung-jawab  Sosial, dan  Etika Bisnis

1. Tanggung-jawab Sosial Perusahaan (CSR/Corporate Social Responsibility)

Menurut Mondy & Noe (2005), Tanggung-jawab Sosial Perusahaan adalah: “Seperti diketahui, atau kewajiban yang dirasakan manajer, bertindak dalam kapasitas resmi mereka, untuk melayani atau melindungi kepentingan kelompok lain dari pada diri mereka sendiri. Yaitu bagaimana sebuah perusahaan secara keseluruhan berperilaku terhadap masyarakat”.

2. Legalisasi Etika dan Tanggung-jawab sosial

Banyak yang berpendapat bahwa etika dan tanggung jawab sosial tidak dapat diundangkan. Namun, banyak undang-undang saat ini disahkan karena rusaknya tanggung jawab sosial dan etika bisnis.

Ada tiga upaya untuk undang-undang tanggung jawab sosial dan etika sejak akhir 1980-an, yaitu

1. Integritas Pengadaan Act 1988, disahkan setelah ada laporan tentang kontrak militer untuk kursi toilet $ 500. Ada juga palu $ 5.000.

2. Usaha sesudah tahun 1992 Guidlines Federal Hukuman untuk Organisasi (FSGO) yang menggariskan program etika yang efektif. Ia menjanjikan hukuman lebih ringan bagi perusahaan yang melanggar yang sudah memiliki program etika. Eksekutif seharusnya bertanggung jawab atas perbuatan orang-orang yang lebih rendah dalam organisasi. Jika eksekutif proaktif dalam upaya mencegah kejahatan kerah putih, maka akan mengurangi beban dan tanggung-jawabnya. Organisasi menanggapi dengan menciptakan posisi petugas etika, memasang hotline etika, dan mengembangkan kode etik. Setidaknya 90%  dari perusahaan kini memiliki kode etik tertulis dan perilaku.

3. Usaha ketiga adalah Pertanggungjawaban dan Transparansi Act (CAART) disyahkan ke dalam hukum pada tahun 2002 dan mengkriminalisasi tindakan banyak korporasi yang sebelumnya diturunkan ke struktur berbagai regulasi.

Kontrak Sosial:

Seperangkat aturan tertulis dan tidak tertulis dan asumsi tentang hubungan timbal balik yang dapat diterima di antara berbagai elemen masyarakat. Sebagian besar kontrak sosial tertanam dalam kebiasaan masyarakat.

Masalah hubungan dengan individu, pemerintah, organisasi lain, dan masyarakat pada umumnya, dapat digambarkan seperti pada gambar 2.1. berikut ini:

Sumber: Mondy & Noe (2005)

Gambar 2.1

Kontrak Sosial

Baca secara fonetik

3. Implementasi Tanggung-jawab Sosial

Untuk mengatasi publisitas negatif dari kelakuan buruk perusahaan dan untuk memulihkan kepercayaan, sekarang bisnis melakukan audit dari kegiatan tanggung jawab sosial mereka, tidak hanya keuangan saja. Beberapa topik yang termasuk dalam fokus audit adalah tanggung jawab sosial, komunikasi terbuka, pengobatan karyawan, kerahasiaan, dan kepemimpinan. Perusahaan sekarang mengaku bertanggung-jawab kepada berbagai kelompok stakeholder selain pemilik perusahaan. Mereka berusaha untuk secara resmi mengukur kontribusi mereka terhadap masyarakat.

Audit Sosial adalah penilaian kegiatan perusahaan dan dampak sosialnya secara sistematis.

Tiga jenis audit sosial yang biasa digunakan saat ini, adalah:

1. Inventarisasi kegiatan yang sederhana
2. Penyusunan pengeluaran sosial yang relevan
3. Penentuan dampak sosial

Inventarisasi umumnya merupakan awal yang baik, yang terdiri dari daftar kegiatan yang berorientasi sosial yang dilakukan oleh perusahaan.

Berikut adalah beberapa contohnya:

1. Pekerja minoritas dan pelatihan

2. Dukungan dari minoritas perusahaan

3. Pengendalian polusi

4. Pemberian perusahaan

5. Keterlibatan masyarakat yang dipilih eksekutif dalam proyek-proyek

6. Program nyata untuk pengangguran

Audit sosial yang ideal akan berjalan dengan baik melalui daftar yang sederhana dan pelibatan dalam menentukan manfaat yang benar kepada masyarakat dari setiap kegiatan usaha berorientasi social.Simak

Baca secara fonetik

Simak

Baca secara fonetik

4. Model Etika

Sumber: Mondy & Noe (2005)

Gambar 2.2

Model Etika

Model etika seperti pada gambar 2.2. di atas menunjukkan bahwa sebagian besar etika terdiri dari dua hubungan, yang ditunjukkan oleh panah horisontal tebal. Elemen pertama dalam model ini adalah sumber pedoman etis. Orang mungkin menggunakan berbagai sumber untuk menentukan apa yang benar atau salah, baik atau buruk, bermoral atau tidak bermoral.

Etika adalah disiplin yang berurusan dengan apa yang baik dan buruk, atau benar dan salah, atau dengan kewajiban moral dan keharusan.

Etika tipe I: kekuatan hubungan antara apa yang seorang individu atau sebuah organisasi diyakini bermoral dan benar, dan sumber apa yang tersedia dari petunjuk yang disarankan adalah benar secara moral.

Etika tipe II: kekuatan hubungan antara apa yang dipercaya dan bagaimana seseorang berperilaku.

5. Etika SDM

Etika SDM adalah penerapan prinsip-prinsip etika terhadap hubungan SDM dan kegiatannya.

Kode etik menetapkan aturan kehidupan organisasi, termasuk tanggung-jawab professional, pengembangan professional, kepemimpinan yang etis, kejujuran dan keadilan, konflik kepentingan, dan megunakan informasi.

Etika dan Manajer SDM

Salah satu prinsip dasar dari kode etik perhimpunan Manajer SDM dan Standar Profesional dalam MSDM ditetapkan bahwa ” Sebagai Profesioanl SDM, mempunyai tanggung-jawab untuk memberikan nilai tambah pada organisasi yang dilayani dan memberikan kontribusi bagi keberhasilan etika organisasi”.

Manajer SDM dapat membantu mendorong budaya etis, artinya lebih dari sekedar menggantung poster kode etik di dinding. Sebaliknya, karena pekerjaan utama profesional SDM adalah berhubungan dengan orang, mereka harus membantu untuk mempraktekkan etika ke dalam budaya perusahaan. Mereka perlu membantu membangun lingkungan di mana karyawan bekerja di seluruh organisasi untuk mengurangi penyimpangan etika.

PENGANTAR

PENGANTAR

1.      Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Menurut sebuah artikel HRMagazine baru-baru ini, "Human capital management adalah sejumlah kumpulan atribut-atribut, pengalaman hidup, pengetahuan, keahlian, energi, dan antusiasme yang orang-orang pilih untuk berinvestasi dalam pekerjaan mereka. Human Capital Management(HCM) adalah tugas untuk mengukur hubungan sebab dan akibat dari berbagai program dan kebijakan SDM di lini bawah perusahaan. Sedangkan menurut Mondy & Noe (2005), Human Resource Management(HRM) adalah pemanfaatan sumber daya manusia perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi.

Simak

Baca secara fonetik

2.      Fungsi-fungsi MSDM

SDM yang terlibat dalam organisasi berkembang dan bekerja melalui sistem MSDM yang terintegrasi. Lima bidang fungsional yang terkait dengan MSDM yang efektif (Mondy & Noe ; 2005), adalah sebagai berikut:

A.    Staffing

Proses yang menjamin bahwa organisasi selalu memiliki jumlah karyawan yang tepat dengan keterampilan yang sesuai dalam pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat untuk mencapai tujuan organisasi.

B.     Pengembangan SDM

Fungsi MSDM yang besar yang tidak hanya terdiri dari pelatihan dan pengembangan tetapi juga kegiatan perencanaan karir individu dan aktivitas pengembangan dan penilaian kinerja

C.    Kompensasi dan Benefit

Meliputi total dari semua penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas jasanya.

D.    Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Keselamatan melibatkan upaya melindungi karyawan dari luka yang disebabkan oleh kecelakaan kerja. Kesehatan mengacu pada kebebasan karyawan dari penyakit fisik atau emosional.

SimakBaca secara fonetik

E.     Pekerja dan Hubungan Ketenaga-kerjaan

Perusahaan diwajibkan oleh hukum untuk mengakui serikat pekerja dan perundingan. Simak

Baca secara fonetik

Ketika sebuah serikat pekerja, anggotanya adalah karyawan perusahaan, aktivitas ketenaga-kerjaan ini disebut sebagai hubungan industrial, yang mempunyai tugas menangani perundingan kolektif.

Simak

Baca secara fonetik

3.      Lingkungan MSDM

Banyak faktor yang saling mempengaruhi lima fungsi HRM di atas. Faktor di luar yang mempengaruhi sumber daya manusia perusahaan membentuk lingkungan eksternal. Perusahaan sering memiliki sedikit, jika ada, kontrol atas bagaimana lingkungan eksternal mempengaruhi manajemen sumber daya manusia. Menurut Mondy & Noe (2005), faktor-faktor eksternal itu meliputi:

1. Angkatan kerja
2. Pertimbangan hokum
3. Masyarakat
4. Serikat
5. Pemegang saham
6. Kompetisi
7. Pelanggan
8. Teknologi
9. Ekonomi

SimakBaca secara fonetikSimakBaca secara fonetik

4.      Peran MSDM

Menurut Mondy & Noe (2005), beberapa organisasi terus melaksanakan sebagian besar fungsi SDM perusahaan. Namun, karena operasi internal diuji ulang, maka diajukan pertanyaan, seperti:

-          Dapatkah beberapa tugas SDM dilakukan dengan lebih efisien oleh manajer lini atau vendor dari luar ?

-          Dapat beberapa tugas HR akan terpusat atau dihilangkan sama sekali?

Satu fakta yang jelas adalah bahwa semua fungsi dalam organisasi saat ini sedang direstrukturisasi untuk memotong biaya, termasuk SDM. Semua unit harus beroperasi di bawah anggaran yang ramping dalam lingkungan global yang kompetitif, tidak terkecuali SDM.SimakBaca secara fonetik

Sebutan Sumber Daya Manusia / Human Resources(HR)

Klasifikasi Sumber Daya Manusia, meliputi: eksekutif, generalis, dan spesialis.

Eksekutif: yaitu seorang manajer tingkat atas yang melapor langsung kepada CEO sebuah perusahaan atau kepada kepala divisi utama

Generalis : adalah orang yang melakukan tugas-tugas dalam SDM berbagai bidang terkait

Spesialis: merupakan seorang individu yang mungkin seorang eksekutif SDM, seorang manajer SDM, atau nonmanager, dan yang biasanya hanya peduli dengan hanya satu dari lima fungsi MSDM.

5.      Fungsi-fungsi MSDM untuk organisasi-organisasi yang berbeda ukuran

Bersamaan dengan pertumbuhan dan semakin kompleksnya perusahaan, fungsi MSDM juga semakin kompleks dan mencapai kepentingan yang lebih besar. Tujuan utama dari MSDM adalah sama, perbedaannya adalah pendekatan yang digunakan untuk mencapai tujuannya.

 Untuk lebih jelasnya, dapat dilihat pada gambar-gambar berikut ini:

1. Fungsi-fungsi MSDM untuk organisasi kecil

Fungsi MSDM pada organisasi yang masih berukuran kecil dapat dilihat seperti pada 1.1. berikut ini.

Sumber: Mondy & Noe (2005)

Gambar 1.1

Fungsi MSDM pada perusahaan kecil

2. Fungsi-fungsi MSDM untuk organisasi menengah

Fungsi MSDM yang biasa pada organisasi yang termasuk berukuran menengah dapat dilihat pada gambar 1.2. berikut ini.

Sumber: Mondy & Noe (2005)

Gambar 1.2

Fungsi MSDM pada perusahaan sedang

3. Fungsi-fungsi MSDM untuk organisasi besar

Fungsi MSDM untuk organisasi yang sudah berukuran besar dapat dilihat pada gambar 1.3. berikut ini.

Sumber: Mondy & Noe (2005)

Gambar 1.3

Fungsi SDM pada perusahaan besar

BENEFIT

BENEFIT

1. Definisi Manfaat

Menurut Mondy & Noe(2005) benefits atau manfaat adalah semua manfaat finansial yang biasanya didapatkan oleh karywan secara tidak langsung. Beberapa program yang termasuk dalam Benefits yaitu asuransi, program kesehatan, keamanan, keselamatan, dan kesejahteraan umum.

2. Manfaat Yang Diwajibkan / Mandatory Benefits

Manfaat wajib adalah manfaat yang diwajibkan dalam perundang-undangan. Menurut Mody & Noe(2005)  yang termasuk dalam Mandated Benefits adalah Jaminan Sosial , Kompensasi Pekerja, Kompensasi Pengaguran , dan Family and Medical Leave Act.

a. Jaminan Sosial / Social Security

Program asuransi sosial yang menyediakan perlindungan sosial atau perlindungan terhadap kondisi yang diakui sebagai kondisi sosial seperti kemiskinan, jaminan di hari tua, cacat fisik, pengangguran dan yang lainnya. Bentuk dari perlindungan ini dapat berupa asuransi. Jenis perlindungan yang paling baru saat ini adalah Medicare, yaitu program kesehatan yang menyediakan asuransi kesehatan bagi karyawan yang biasanya diselenggarakan oleh pemerintah.

b. Kompensasi penganguran / Unemployment Compensation

Asuransi pekerjaan menyediakan pembayaran bagi karyawan yang kehilangan pekerjaan bukan karena kesalahan yang ia lakukan. Di negara-negara maju, pekerja umumnya memiliki benefit ini.

c. Kompensasi Pekerja / Workers’ Compensation

Kompensasi pekerja  menyediakan tingkatan perlindungan finansial bagi karyawan yang mengeluarkan biaya kerena kecelakaan atau penyakit yang terjadi yang berhubungan dengan pekerjaan.

d.  Family and Medical Leave Act

Family and Medical Leave Act digunakan oleh perusahaan swasta yang memiliki 50 atau lebih karyawan dan seluruh pegawai negeri berapapun jumlahnya. FMLA memberikan cuti hamil sampai dengan 12 minggu , yang juga diberikan kepada pekerja untuk merawat pasangannya atau anggota keluarganya yang menderita ganguan kesehatan serius.

3. Manfaat Sukarela /  Voluntary Benefits

Manfaat sukarela meupakan manfaat yang biasanya akibat dari keputusan sepihak manajemen di beberapa perusahaan dan dari negosiasi manajemen dengan serikat pekerja. Menurut Mondy & Noe(2005) yang merupakan voluntary benefits, diantaranya :

a.       Pembayaran untuk waktu tidak bekerja / payment for time not worked

b.      Perawatan kesehatan / health care

c.       Asuransi jiwa / insurance life

d.      Rencana pensiun / retirement plans

e.       Employee stock option plans (ESOP)

f.       Supplemental unemployment benefits (SUB)

g.      Layanan karyawan / Employee  service

h.      Pembayaran premi / premium pay

i.        Benefit bagi karyawan paruh-waktu / benefits for part-time employees

4. UU Jaminan Kesehatan

Menurut Mondy dan Noe sejarah dari undang-undang di Amerika tentang pemberian kompensai yaitu :

a.      Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act of 1985 (COBRA)

b.      Health Insurance Portability and Accountability Act of 1996 (HIPAA)

c.       Employee Retirement Income Security Act of 1974 (ERISA)

d.      Older Workers Benefit Protection Act (OWBPA)

Sedangkan di Indonesia, pengaturan tentang Jaminan Kesehatan Karyawan diatur dalam UU Republik Indonesia Tentang Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003

5. Kompensasi Non-finansial

Kompensasi non-finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas Termasuk imbalan bukan uang misalnya rasa aman, atau lingkungan kerja. Komponen kompensasi non-finansial terdiri dari pekerjaan, dan lingkungan pekerjaan secara keseluruhan. Pengaturan ini membuat tempat kerja lebih fleksibel sehingga lebih diinginkan kehidupan kerja karyawan. yang nyaman, pengembangan diri, fleksibilitas karier, peluang kenaikan penghasilan, simbol status, pujian dan pengakuan (Mondy & Noe;2005)

6. Pekerjaan sebagai faktor Kompensasi Total

Pekerjaan sebagai faktor kompensasi total, secara keseluruhan menjelaskan bahwa pekerjaan dapat menjadi faktor kompensasi tersendiri untuk memacu motivasi pekerja agar dapat bekerja secara optimal. Yang termasuk dalam pekerjaan sebagai faktor kompensasi total adalah: Karakteristik Pekerjaan, Ragam Ketrampilan, Identitas Tugas, Makna Tugas, Otonomi, Umpan Balik, dan Cyberwork.

7. Lingkungan Pekerjaan sebagai Faktor Kompensasi Total

Menurut Mondy & Noe(2005) lingkungan pekerjaan sebagai faktor kompensasi secara keseluruhan menjelaskan bahwa lingkungan pekerjaan dapat menjadi faktor kompensasi tersendiri dimana pekerja mendapatkan kepuasan

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan, terutama lingkungan kerja fisiknya, sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak terlibat proses  produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. 

Menurut Mondy & Noe(2005) yang termasuk dalam lingkungan Pekerjaan Sebagai Faktor Kompensasi adalah: Sound Policies, Pegawai Kompeten, Congenial Co-Workers, Appropriate Status Symbols, Working Condition.

1. Sound Policies

Sound Policies adalah kompensasi dimana perusahaan memberi kebebasan berpendapat kepada pekerja, tanpa rasa takut, keraguan, atau kurang percaya diri, maka manfaatnya akan dapat dirasakan oleh kedua belah pihak, baik pekerja maupun perusahaan.

b.      Pegawai Kompeten/Competent Employees

Organisasi yang sukses selalu menekankan pengembangan pekerja yang berkelanjutan dan bukan hanya mempekerjakan manager yang kompeten.

c.       Congenial Co-Workers

Hubungan yang baik dengan rekan kerja akan memberikan kompensasi tersendiri bagi pekerja. Oleh karena itu, sangat penting bagi organisasi untuk memelihara dan mengembangkan hubungan yang baik antara pekerja,  agar mereka dapat berbagi pendapat dan mencapai tujuan dengan harmonis, sehingga kerja tim dapat terlaksana dengan lebih efektif.

4. Appropriate Status Symbols

Appropriate Status Symbols adalah rewards yang diberikan organisasi dimana pekerja diperbolehkan mengatur sendiri bantuk kantornya, seperti luas kantor dan lokasi, ukuran meja dan kualitasnya, sekretaris pribadi, penutup lantai., dan lain-lain

e.       Kondisi Pekerjaan/Working Condition

Kompensasi yang dapat diberikan organisasi dengan menyediakan tempat kerja yang nyaman. Pekerja akan merasa puas karena kondisi dimana mereka bekerja terasa nyaman.

8. Faktor-faktor dalam Fleksibilitas Tempat Kerja

Untuk pekerja yang sulit menyeimbangkan waktu antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, kadang baginya waktu akan sama pentingnya dengan uang. Hal inilah yang menyebabkan banyak pegawai yang mengajukan benefit yang flexible, seperti telekomunikasi dari rumah, flextime, dan pemadatan jam kerja.

Bagi perusahaan, workplace flexibility dapat menjadi kunci strategis untuk menarik dan menahan pekerja yang paling bertalenta, karena menurut penelitian terdapat kolerasi yang kuat diantara keduanya. Beberapa kemudahan yang ditawarkan dalam pekerjaan menurut Mondy & Noe (2005), adalah:

a.      Flextime

Yaitu pratek yang mengijinkan pekerja untuk memilih sendiri jam kerjanya, dalam beberapa batasan. Dalam system Flextime, pekerja bekerja dalam jumlah kerja yang sama perharinya dengan jumlah jam kerja mereka pada jadwal normal. Tetapi, mereka tetap bekerja pada jam yang disebut dengan bandwidth, yang mana adalah panjang jam kerja seharinya

Core time adalah bagian dari hari kerja yang mana semua pekerja harus hadir.

b.      Compressed Workweek

Yaitu susunan jam kerja yang mengijinkan pekerja untuk memenuhi kewajiban bekerja mereka dalam hari yang lebih sedikit dari pada lima hari kerja yang biasa.

c.       Job Sharing

Yaitu pendekatan pekerjaan yang menarik bagi orang yang ingin bekerja lebih sedikit dari 40 jam perminggu. Dalam Job Sharing dua orang yang berbeda dengan waktu kerja yang berbeda membagi satu pekerjaan dalam cara yang telah disepakati dan dibayar sesuai dengan kontribusi mereka.

d.      Flexible Compensation (Cafetaria Compensation)

Yaitu mengijinkan pekerja untuk memilih dari beberapa alternatif benefit yang ada. Karyawan biasanya ditawari benefit dasar dan benefit pilihan. Benefit dasar misalnya tunjangan kesehatan seadanya, asuransi jiwa setara gaji satu tahun, dan waktu libur berdasarkan lama pelayanan. Nantinya, karyawan bisa menggunakan kredit fleksibelnya, misalnya untuk tunjangan kesehatan lengkap termasuk mata dan gigi atau hari libur yang lebih panjang.

5. Telecommuting

Yaitu susunan pekerjaan yang mengatur karyawan agar dapat bekerja dari luar kantor, dan melaksanakan pekerjaan dengan menggunakan computer atau alat elektronik lain sebagai penghubung mereka dengan kantor. Kesadaran akan perlunya life balance, ditambah kombinasi komponen waktu, biaya, belum lagi kemacetan bagi para pekerja di kota besar membuat model bekerja ini menjadi tren.

f.        Part-Time Work

Yaitu mengijinkan pekerja untuk bekerja paruh waktu dari waktu biasa. Mereka dibayar sesuai dengan jam kerja mereka.

g.      Perubahan Pensiun/Modified Retirement

Modified Retirement adalah pilihan yang mengijinkan pekerja yang lebih tua untuk bekerja lebih sedikit dari pada jam biasa untuk beberapa waktu menjelang pensiun.

9. Isu-isu Kompensasi ;lainnya

      Menurut Mondy & Noe(2005) beberapa isu yang berkaitan dengan kompensasi yang layak disebutkan dalam masalah ini meliputi uang pesangon, kesetaraan nilai / comparable worth, pembayaran kerahasiaan / Pay secrecy, dan  penekanan pembayaran / pay compression.

KOMPENSASI

KOMPENSASI

1. Pengertian Kompensasi

Menurut Mondy & Noe(2005), kompensasi adalah keseluruhan dari semua hadiah yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa mereka.

Menurut Ivancevich(2001), tujuan dari fungsi kompensasi adalah menciptakan suatu sistem imbalan yang adil kepada majikan dan karyawan sama. Hasil yang diinginkan adalah pegawai yang tertarik untuk bekerja dan termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan baik untuk majikan.Simak

Menurut UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003, Kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan

2. Bentuk-bentuk Kompensasi

Macam-macam bentuk kompensasi individual dapat dilihat pada gambar1 berikut ini.

Sumber: Mondy & Noe(2005)

Gambar 1

Bentuk-bentuk Kompensasi

3. Keadilan Dalam Kompensasi

Dalam pemberian kompensasi, pekerja menginginkan imbalan yang setara dengan tenaga yang ia sumbangkan. Selain itu, imbalan tersebut juga diharapkan dapat setara dengan pekerja lain yang berada dalam satu lini, baik dalam perusahaan yang sama maupun di perusahaan lain.

Menurut Mondy & Noe(2005) keadilan dalam kompensasi ada empat macam, yaitu keadilan internal, keadilan eksternal, keadilan karyawan dan keadilan tim.

1.      Keadilan internal yaitu pembayaran karyawan sesuai dengan nilai-nilai relatif pekerjaan mereka di dalam organisasi yang sama.

2.      Keadilan eksternal adalah pembayaran karyawan pada tingkat yang sebanding dengan yang dibayarkan untuk pekerjaan yang sama di perusahaan lain.

3.      Keadilan karyawan adalah sebuah kondisi yang ada ketika individu melakukan pekerjaan serupa untuk perusahaan yang sama dibayar menurut faktor-faktor unik karyawan, seperti tingkat kinerja atau senioritas.

4.      Keadilan tim adalah pencapaian ketika tim dihargai berdasarkan produktivitas kelompok mereka.

4. Faktor-faktor yang menentukan Kompensasi Finansial Individu

Dalam menentukan kompensasi matrial individu ada banyak faktor yang menjadi bahan pertimbangan, baik dari lingkungan internal maupun eksternal perusaahaan. Menurut Mondy & Noe(2005) faktor-faktor yang menentukan kompensasi finansial individu adalah:

1.      organisasi,

2.      pasar tenaga kerja

3.      pekerjaan/jabatan

4.      pekerja

Faktor-faktor tersebut apabila digambarkan maka dapat dilihat pada gambar 2 berikut ini.

Sumber: Mondy & Noe(2005)

Gambar 2

Faktor-faktor yang menentukan kompensasi

5. Organisasi sebagai faktor penentu kompensasi finansial

Salah satu faktor yang menjadi bahan pertimbangan dalam penentuan besarnya kompensasi adalah organisasi dimana tenaga kerja bekerja. Menurut Mondy & Noe(2005), faktor penentu kompensasi yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri adalah kebijakan kompensasi, tingkatan organisasi, politik organisasi, dan kemampuan untuk membayar dari organisasi itu sendiri.

1.      Kebijakan Kompensasi

Kebijakan kompensasi menyediakan panduan umum untuk membuat keputusan kompensasi. Organisasi menetapkan kebijakan kompensasi untuk menentukan apakah membayar kompensasi diatas rata-rata (pay leader), pada posisi rata-rata pasar atau di bawah rata-rata pasar tenaga kerja(pay follower).

2.      Politik Organisasi

3.      Survei kompensasi, analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, dan tenaga kerja terkait dalam penentuan gaji pokok. Pertimbangan politis dapat mempengaruhi faktor-faktor ini dengan cara berikut:

a.       Manajer bisa membuat perusahaan mereka muncul untuk menjadi pay leader dengan mengadakan survei kepada organisasi-organisasi pay follower.

b.      Sebuah pilihan perusahaan mengenai faktor kompensasi untuk rencana evaluasi pekerjaan dapat memanipulasi nilai pekerjaan tertentu.

c.       Manajer kadang-kadang sengaja mendistorsi peringkat penilaian kinerja.

4.      Kemampuan untuk Membayar

Kemampuan untuk membayar juga merupakan faktor penting dalam menentukan tingkat pembayaran. Perusahaan yang sukses secara finansial cenderung untuk memberikan pembayaran lebih tinggi.

6. Pasar Tenaga Kerja sebagai Penentu Kompensasi Finansial

Faktor lain yang menjadi faktor pertimbangan dalam menentukan besarnya kompensasi adalah pasar tenaga kerja. Menurut Mondy & Noe(2005), faktor-faktor yang menjadi pertimbangan dalam menentukan kompensasi yang berasal dari pasar tenaga kerja antara lain survei kompensasi, biaya hidup, serikat pekerja, masyarakat, ekonomi, dan hukum.

1.      Survei Kompensasi

Survei kompensasi berusaha untuk memperoleh data mengenai apa yang perusahaan lain bayarkan untuk kelas pekerjaan tertentu dalam suatu pasar tenaga kerja.

2.      Biaya Hidup

Kenaikan gaji harus setara dengan peningkatan biaya hidup seseorang untuk mempertahankan tingkat upah riil sebelumnya.

3.      Serikat Pekerja

Membuat kesepakatan bersama antara manajemen dan serikat pekerja seperti upah, jam, serta syarat dan kondisi kerja. Tawar-menawar ini jelas memiliki potensi besar terhadap keputusan kompensasi.

4.      Masyarakat

Bisnis juga khawatir dengan praktek-praktek pembayaran perusahaan baru yang berlokasi di daerah mereka. Pertanyaan mereka umumnya menyangkut upah dan tingkat gaji perusahaan baru.

5.      Perekonomian

Ekonomi jelas mempengaruhi keputusan kompensasi finansial. Misalnya, depresi ekonomi umumnya meningkatkan penawaran tenaga kerja dan ini berfungsi untuk menurunkan harga pasar. Kondisi ekonomi yang booming, di sisi lain, menghasilkan kompetisi yang lebih besar bagi pekerja dan harga tenaga kerja didorong ke atas.

6.      Hukum

Equal Pay Act 1963. Equal Pay Act pada tahun 1963 melarang membayar seorang karyawan dari salah satu jenis kelamin lebih sedikit dibanding seorang karyawan dari lawan jenis, jika kedua karyawan melakukan pekerjaan yang sama secara substansial. Di Indonesia, kebijakan kompensasi untuk pekerja diatur oleh UU Republik Indonesia No 13 Tahun 2003.

7. Pekerjaan sebagai penentu kompensasi finansial

Organisasi membayar nilai yang melekat pada tugas, tanggung jawab, dan faktor-faktor tertentu yang terkait dengan pekerjaan, misalnya kondisi kerja. Faktor-faktor yang harus dipertimbangkan ketika pekerjaan sebagai penentu kompensasi financial adalah:

1. Analisis jabatan/Job analisis

Analisis jabatan merupakan proses sistematis untuk menentukan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan

2. Deskripsi jabatan/Job description

Deskripsi jabatan mencerminkan fungsi penting pekerjaan, pekerjaan utama atau kebutuhan bisnis

3. Evaluasi jabatan/Job evaluation

Evaluasi jabatan merupakan proses untuk menentukan nilai relatif suatu pekerjaan dalam hubungannya dengan pekerjaan yang lain

4. Harga jabatan/Job pricing

Yaitu memberikan nilai uang atas hasil evaluasi jabatan

5. Perundingan kolektif/Collective bargaining

Yaitu kesepakatan yang merupakan hasil perundingan antara manajemen dengan serikat pekerja.

8. Tenaga-kerja sebagai penentu kompensasi finansial

Ada banyak faktor yang menjadi bahan pertimbangan dalam penentuan besarnya kompensasi yang berasal dari diri pekerja itu sendiri. Secara garis besar, menurut Mondy & Noe(2005), ada tujuh faktor, yaitu: senitoritas, pengalaman, keanggotaan organisasi, potensi, kekuatan politik, dan keberuntungan.

1.      Kinerja

Tingkat kinerja ini biasanya ditentukan melalui penilaian kinerja. Tujuan dari gaji berbasis kinerja adalah untuk meningkatkan produktivitas.

2.      Senioritas Senioritas

Senioritas adalah lamanya seorang karyawan bekerja di perusahaan, divisi, departemen, atau pekerjaan. Meskipun manajemen umumnya memilih kinerja sebagai dasar utama untuk perubahan kompensasi, serikat pekerja cenderung lebih memilih senioritas. Mereka percaya bahwa penggunaan senioritas memberikan dasar obyektif dan adil untuk kenaikan gaji.

3.      Pengalaman

Orang-orang yang mengungkapkan kebanggaan pada pengalaman manajerial mereka selama bertahun-tahun dapat dibenarkan dalam pembelaan mereka, jika pengalaman mereka tersebut telah menguntungkan.  

4.      Keanggotaan dalam Organisasi

Karyawan menerima kompensasi yang lebih tinggi hanya karena mereka sudah lebih lama menjadi anggota dari organisasi. Tujuan imbalan didasarkan pada keanggotaan organisasi adalah untuk menjaga tingkat stabilitas yang tinggi di dunia kerja dan untuk menghargai kesetiaannya.

5.      Potensi

Potensi tidak berguna jika tidak pernah terwujud. Namun, organisasi melakukan pembayaran beberapa individu berdasarkan potensi mereka, untuk menarik orang-orang muda berbakat agar bergabung dengan perusahaan.

6.      Pengaruh Politik

Untuk berbagai tingkat dalam bisnis, pemerintahan atau bukan, organisasi nirlaba atau politik dapat mempengaruhi keputusan pembayaran dan promosi yang berbeda-beda.

7.      Keberuntungan

Ketidaksengajaan seseorang dalam bekerja yang dinilai positif dalam menentukan tingginya kompensasi, atau secara kebetulan dia terpilih untuk menjadi karyawan yang berhak mendapat kompensasi tinggi.